Чтобы понять, как формируется влияние в команде, обратимся к социальной психологии. Есть несколько уровней субъективного восприятия себя, которые определяют разные идентичности человека. Восприятие себя как отдельной личности со своими уникальными характеристиками, опытом, ценностями формирует личностную идентичность. Это то, как человек видит отличия себя от других, например «Я – перфекционист» или «Я – трудоголик».

Однако, каждый человек является частью разных социальных категорий. Например, «Я – психолог» или «Я – женщина». Когда человек относит себя к какой-то группе, это определяет его социальную идентичность.

У человека может быть несколько идентичностей одновременно, которые организованы в иерархию значимости и то, какая идентичность является доминирующей в конкретный момент зависит от контекста.

Процесс классификации социальный среды на социальные категории помогает упорядочить сложный мир и создать своего рода систему координат. Идентифицируя себя с определенной социальной группой человек таким образом находит свое место в обществе. Он усваивает групповые нормы, соотносит свои убеждения с принятыми в группе и приписывает себе характеристики, черты и поведение, типичные для его социальной группы. При этом человек сопоставляет свою группу с другими в сравнительных терминах, например «лучше» или «хуже».

Есть несколько гипотез, почему людям важно относить себя к той или иной группе и разделять мир на «своих» и «чужих»:

Вернемся к нашему кейсу. Когда Андрей пришел в новую команду, в ней уже сформировалась коллективная идентичность – ощущение «мы», основанное на разделяемых ценностях, нормах, идеях и эмоциональной связи. Эта идентичность стала результатом социальной категоризации на «мы» («Мы — хардкорные инженеры», «Мы презираем менеджерский язык», «Мы ценим техническую глубину, а не презентации») и «они» («Они – бюрократы», «Они ничего не понимают в технологиях»). Когда Андрей начал внедрять новые практики и использовал корпоративную лексику, для команды это означало, что он – часть системы, а не «один из нас». Технический инженер был менее компетентен в управлении, чем Андрей, но являлся наиболее выраженным воплощением прототипа команды – ее ценностей, норм и идей, поэтому именно он стал неформальный лидером и реальным центром влияния.

Эффективное лидерство является результатом сочетания личностных и ситуационных факторов. Недостаточно иметь хороший личностный профиль и опыт, значение также имеют задачи, над которыми предстоит работать, люди, которыми предстоит руководить, и организация, в рамках которой функционирует команда. Способность к лидерству, таким образом, зависит от способности олицетворять собой групповой консенсус, создавать, координировать и контролировать коллективное чувство «мы».

В своей книге «Новая психология лидерства: идентичность, влияние и сила» авторы (профессор психологии Александр Хэслем и профессор социальной психологии Стив Рейхер) выделили 4 фундаментальных правила эффективного лидера:

Очевидно, что такой подход к лидерству требует от руководителя определенных навыков:

• Рефлексия. Умение наблюдать, слушать команду, чтобы хорошо понимать коллективную идентичность.
• Визионерство – видение будущего образа команды, способность построить мост к новой идентичности и трансформировать взгляды и поведение своих сотрудников.
• Ораторское мастерство – умение создавать и доносить до участников команды определенные идеи, смыслы, через которые формируется ощущение «мы».
• Аналитические и организационные навыки, необходимые для приведения командной силы в действие.
• Самоконтроль – склонность наблюдать, регулировать и контролировать свое поведение на публике и создавать правильный имидж.

Социальная идентичность человека в значительной степени формируется на основе сравнения своей социальной группы с другими релевантными группами, поэтому групповая идентичность формируется как результат категоризации на «мы» и «они». Стремление позитивно оценивать свою группу, согласно гипотезе самооценки, усиливает потребность отличать ее от других и отмечать ее превосходство над другими по разным параметрам. Позитивная социальная идентичность достигается через позитивную дифференциацию от других групп, своя группа должна быть лучше «по чему-то значимому». При этом конкуренция между группами усиливает внутригрупповой моральный дух, сплоченность и кооперацию. Это в свою очередь укрепляет идентификацию с группой и позитивную привязанность к ней.

Но если человеку не нравится отождествлять себя с определенной социальной группой (негативная социальная идентичность), у него есть 3 возможные стратегии:

Все эти стратегии может применять и лидер. Более того, когда лидер недостаточно прототипичен, то есть не является образцовым представителем коллективной идентичности и теряет влияние в команде, он может временно повысить поддержку команды за счет предвзятого отношения к другим социальным группам, демонстрируя внутригрупповой фаворитизм. Предубеждения, дискриминация и вражда часто являются следствием попытки лидера удержать авторитет и легитимность в команде. Например, нарратив лидера: «Нас недооценивают в головном офисе» может повысить сплоченность внутри своей команды. Однако, если сотрудники при этом видят, что лидер не защищает их реальные интересы, не разделяет их ценности и дистанцирован от их повседневной работы эффект быстро исчезает.

Тут важно обозначить несколько реальных ограничений теории лидерства с точки зрения социальной идентичности.

Во-первых, данный подход предполагает, что лидерство возникает, когда человек воспринимается как «один из нас» и выражает коллективную идентичность. Но в компаниях с сильной иерархией – бюрократические структуры, государственные организации – влияние может поддерживаться формальными санкциями, а не идентичностью. Например, руководитель может быть не «своим», но сотрудники подчиняются из-за системы наказаний.

Во-вторых, идентичность не всегда является главным источником влияния. В некоторых ситуациях влияние определяется экспертной властью, контролем информации, институциональными правилами и т.д.

В-третьих, в культурах с высоким неравенством власти (к ним обычно относят Китай, Россию, страны постсоветсткого пространства) люди меньше ожидают, что лидер будет «одним из нас». Коллективная установка может быть такой: «Наш лидер должен быть сильным и стоять над нами». В этом случае прототипичность может включать дистанцию, а не равенство.

Это не значит, что теория не работает. Но когда присутствуют эти условия, она работает слабее, так как лидерство в этом случае чаще основано на формальной власти.

Теория социальной идентичности хорошо объясняет, почему лидер сохраняет влияние и почему группа его поддерживает. Но вот как проявляется лидер, когда команда только формируется и что меняется на разных стадиях зрелости команды – это вопросы для дальнейшего исследования.