Ошибка диагностики руководителей
Почему оценка лидерского потенциала с помощью диагностики личностных черт может принести вред?
Большое количество инструментов диагностики руководителей, в том числе оценки управленческого потенциала, основаны на психологии личности. Эти методы исходят из того, что наличие и проявленность определенных личностных черт будет определять стиль лидерства.
Самая известная таксономия личностных черт, используемых в практике оценивания, – Большая Пятерка. Это пятифакторная модель, которая охватывает широкий спектр личностных черт, сгруппированных по пяти факторам более высокого порядка: экстраверсия, открытость опыту, добросовестность, доброжелательность и эмоциональная стабильность. На ней построен, например, инструмент диагностики Hogan. Считается, что эти черты довольно полно описывают человека.
Популярная литература о лидерстве также часто строится вокруг идеи об идеальном руководителе или наиболее эффективном стиле лидерства. Например, Джим Коллинз в книге «От хорошего к великому» выделял такие качества, как скромность, воля к результату и самодисциплина. Более современные авторы с подачи Дэниела Гоулмена все чаще обращают внимание на эмоциональный интеллект, а именно осознанность, саморегуляцию и эмпатию. Утверждается, что высокий эмоциональный интеллект позволяет руководителю быть гибким и расширять набор доступных ему лидерских стилей. Российские авторы выделяют дисциплину, ответственность, жесткость и ориентацию на результат.
В действительности же диагностика только личностных качеств не дает ясного понимания, будет ли сотрудник эффективным руководителем и какой стиль лидерства для него характерен. Множество научных исследований, которые проводились для того, чтобы выяснить, что из себя представляет тот самый «великий лидер», показали противоречивые результаты. Поиск секретов лидерства оказался безрезультатным.
Во-первых, личностные черты на самом деле дают лишь очень абстрактное представление о человеке. Конечно, никакая диагностика не будет полной без описания личностных черт, но сами по себе эти характеристики, как назвал их психолог Дэн МкАдамс – не более чем «психология незнакомца».
В своей статье «Новая Большая пятерка» МкАдамс и Палс описывают пять принципов комплексного понимания личности. Согласно их подходу, помимо личностных черт важно также понимать цели, мотивы, ценности, стратегии, роли, нарративы, представления человека о себе и о других, а также контекст, в котором он находится и который через системы значений, норм и практик влияет на его понимание себя и своей жизни.
Действительно, личностные черты дают некоторое описание сути, но не объясняют как и почему человек ведет себя определенным образом, а разные роли и мотивации приводят к тому, что один и тот же человек ведет себя по-разному в зависимости от ситуации.
Во-вторых, нет доказанной связи между личностными чертами и эффективным лидерством. Есть большое количество исследований, которые изучают взаимосвязь между личностными чертами и определенными стилями лидерства. Например, было показано, что такие черты Большой Пятерки, как экстраверсия, открытость опыту и добросовестность являются предиктором трансформационного лидерства. Однако, добросовестность также связывают с транзакционным лидерством, которое часто противопоставляется трансформационному. В других исследованиях обнаружили, что доброжелательность является сильным предиктором обслуживающего лидерства, но в то же время слишком высокая доброжелательность может снижать восприятие лидерской силы.
Проблема в том, что в подобных работах эффективность управления определяется субъективным восприятием участников исследования, а не на основе фактических данных о результатах руководителя. То есть явных доказательств взаимосвязи личностных черт Большой Пятерки и эффективности управления нет.
В-третьих, все еще не понятно, в какой степени проявленность тех или иных качеств является достаточной для эффективного руководства, и в какой момент более высокий уровень, скажем, экстраверсии становится деструктивным. Поэтому имея профиль личностных черт руководителя нельзя уверенно говорить о его потенциальной эффективности.
Действительно, личностные черты дают некоторое описание сути, но не объясняют как и почему человек ведет себя определенным образом, а разные роли и мотивации приводят к тому, что один и тот же человек ведет себя по-разному в зависимости от ситуации.
Во-вторых, нет доказанной связи между личностными чертами и эффективным лидерством. Есть большое количество исследований, которые изучают взаимосвязь между личностными чертами и определенными стилями лидерства. Например, было показано, что такие черты Большой Пятерки, как экстраверсия, открытость опыту и добросовестность являются предиктором трансформационного лидерства. Однако, добросовестность также связывают с транзакционным лидерством, которое часто противопоставляется трансформационному. В других исследованиях обнаружили, что доброжелательность является сильным предиктором обслуживающего лидерства, но в то же время слишком высокая доброжелательность может снижать восприятие лидерской силы.
Проблема в том, что в подобных работах эффективность управления определяется субъективным восприятием участников исследования, а не на основе фактических данных о результатах руководителя. То есть явных доказательств взаимосвязи личностных черт Большой Пятерки и эффективности управления нет.
В-третьих, все еще не понятно, в какой степени проявленность тех или иных качеств является достаточной для эффективного руководства, и в какой момент более высокий уровень, скажем, экстраверсии становится деструктивным. Поэтому имея профиль личностных черт руководителя нельзя уверенно говорить о его потенциальной эффективности.
McAdams, D. P., & Pals, J. L. (2006). A new Big Five: fundamental principles for an integrative science of personality. American psychologist, 61(3), 204.
Лидерство в ситуации
Все эти противеречия приводят к пониманию, что поведение руководителя зависит не только от его внутренних характеристик, но и в значительной степени определяется внешними условиями, поэтому значительно выросло количество исследований, которые рассматривают лидерство как производную от взаимодействия человека и ситуации.
Ситуация может как проявлять личностные особенности, так и подавлять их.
Согласно теории активации признаков (Trait Activation Theory, TAT) личностные черты человека переходят из скрытого состояния в активное поведение под воздействием специфических ситуационных стимулов. Три уровня стимулов: задачи – их сложность и новизна, люди и конкуренция, организационная среда – система поощрений и культура. Кроме того, ситуация может быть «сильной», когда нормы поведения четко определены, и «слабой», когда допускается более вариативное поведение. В то же время уместность проявления той или иной черты может быть разной в зависимости от ситуации. Таким образом, согласно ТАТ, проявленность черты является производной от наличия черты, уместности ее проявления и силы ситуации.
Согласно теории целостных черт ( Whole Trait Theory, WTT) люди различаются не только по среднему уровню, но и по разбросу и гибкости проявлений личностных черт. Если измерять поведение человека много раз, то можно построить распределение частоты разных уровней состояния. Состояние – это конкретное проявление черты в моменте. Например, в 40% случаев человек ведёт себя высоко экстравертно, в 35% – умеренно, в 25% – интровертно. Таким образом люди различаются не только по среднему уровню черты, но и по разбросу и гибкости ее проявлений. Данная теория утверждает, что личность — это стабильное распределение вариативных поведенческих состояний во времени, а не фиксированный уровень черты.
Личность — это стабильное распределение вариативных поведенческих состояний во времени, а не фиксированный уровень черты.
С точки зрения теории социальной идентичности лидерство – это продукт не только самого лидера, но и его отношений с подчиненными. Когда участники одной команды разделяют общие ценности, интересы и цели, формируется коллективная идентичность – ощущение «мы», которое объединяет сотрудников, формирует их поведение и помогает действовать ради общих интересов команды. При этом истинным лидером, согласно этой теории, становится образцовый представитель коллективной идентичности – тот, кого команда принимает за «своего» и тот, кто максимально воплощает собой командные ценности и нормы. Способность к лидерству, таким образом, зависит от способности олицетворять собой групповой консенсус, создавать, координировать и контролировать коллективное чувство «мы». Так, если в команду хардкорных инженеров, презирающих менеджерский язык, прийдет руководитель, который начнет внедрять модные фреймворки и презентации, каким бы идеальным ни был его профиль Большой Пятерки, команда его не примет. Подробнее об этом подходе читайте в нашей статье «Новая психология лидерства».
Очевидно, что нельзя недооценивать роль ситуации в успехе руководителя. Можно сказать, что хорошие лидеры – это сотрудники, обладающие лидерскими качествами, которые соответствуют требованиям конкретной ситуации. Поэтому и диагностику руководителя необходимо проводить с учетом организационного контекста и команды, в которой он работает или будет работать.
Марина Зарипова
Декабрь, 2025
Давайте оставаться на связи!
Получайте полезные ссылки и свежие статьи
Другие статьи
